【HR案例】签完离职协议后得知已怀孕能否反悔？
案例回顾：
A公司与女员工Eva（化名）于2014年4月12日签订《劳动合同协商解除协议书》。该协议主要约定：1、双方劳动合同于2014年4月30日协商解除；2、A公司支付Eva协商解除劳动合同经济补偿金73560元；3、Eva确认，双方之间无任何争议，其同意放弃通过诉讼、仲裁及行政救济途径向A公司提出任何主张的权利。同时，该协议就Eva最后一个月工资结算、未休年休假结算等问题也作了约定。
2014年5月1日，Eva因身体不适，故前往医院抽血检查，检查结论HCG值为阳性。2014年5月9日，经医院超声检查确认为“早孕”。根据上述检查结论，Eva系于2014年4月12日前就已经怀孕。
2014年4月12日，Eva致电A公司告知其怀孕事实，并明确表示其在签订《劳动合同协商解除协议书》时不知道怀孕，因此以签订该协议时存在重大误解为由，要求撤销该协议，恢复劳动关系。但A公司认为，双方签订该协议是双方的真实意思表示，因此不同意恢复。
经多次协商未果，Eva遂于2014年5月24日提起劳动仲裁，请求裁决：1）撤销《劳动合同协商解除协议书》，恢复劳动关系；2）要求A公司向其支付2014年5月1日起至劳动关系恢复之日止的工资报酬。
争议焦点：
Eva在不知道已怀孕的情况下签订《劳动合同协商解除协议书》是否构成《民法通则》中所规定的“重大误解”，《劳动合同协商解除协议书》是否应当予以撤销。
法律分析：
在分析本案之前，我们需要先了解两个民法理论中的基本概念，即“真实意思表示”和“重大误解”。“真实意思表示”是指行为人表现于外部的意志与其内心的真实意志一致，即行为人表示要追求的某种民事后果与其内心真正希望出现的后果一致。行为人主观上的原因和客观上的原因均可能造成行为人意思表示不真实的情况，如对民事行为的性质发生错误认识或受他人欺诈而受骗等。我国《民法通则》针对行为人意思表示不真实，给与了行为人相应的救济途径，赋予了行为人可撤销或变更合同的权利。《民法通则》第五十九条规定，就行为人对行为内容有重大误解的情况下，行为人有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。那么究竟何为“重大误解”？对此，《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第七十一条做出明确定义，即行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
回到案件本身，Eva虽然在签订《劳动合同协商解除协议书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实是否构成Eva可依据《民法通则》第五十九条规定行使撤销权？结合前述“重大误解”的法律定义，我们不难判断，Eva对其怀孕不知情的事实，并非属于其对协商解除劳动合同行为性质的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此，Eva提出的关于重大误解而签订《劳动合同协商解除协议书》的主张不成立。
当然，有部分读者会提出这么一个问题，即Eva如果知道其已经怀孕，并出于怀孕期间再就业将可能出于劣势的考虑，Eva是不会同意协商解除。关于该问题，我们列举一个读者们凭借生活常识就能理解的例子进行说明。某人在对房价已经处于降价趋势，但其并不知情的情况下，购买了一套价值相对较高的房产，后因房价降价要求撤销房屋买卖合同，这一主张是否成立？答案显而易见，当然不成立。举其例是为说明，行为人对其行为发生时的客观因素产生错误认识，且该错误认识将可能造成或已经造成不能归责于对方当事人的一种市场风险的产生，这样的错误认识所产生的不利后果只能由行为人自己承担，无权以民法中的“重大误解”要求撤销合同，因为该种情形不符合“重大误解”的法律定义。
让我们回到民法体系中的特别体系——劳动法。《劳动合同法》第四十二条对三期内（孕期、产期、哺乳期）女职工进行了特殊保护，即女职工在三期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条员工无过失而被辞退的条款及第四十一条经济性裁员的条款解除劳动合同。因此《劳动合同法》并未将双方协商解除的方式，列入到对三期内女职工解除劳动合同的禁用方式范围内。其实《劳动合同法》在保护女职工利益的同时，仍然保护了双方通过真实意思表示所形成的民事行为的法律效力，即体现了民法中的意思自治原则。因此，用人单位与女职工之间通过协商一致解除劳动合同，无需考虑女职工是否处于三期内的情形。
纵观《劳动合同法》及其他劳动法律法规，员工有权要求恢复劳动关系的条件是唯一的，即用人单位违法解除或终止劳动合同，除此之外别无其它条件。然而本案中的美盛公司与Eva是依据《劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同的规定解除劳动合同的，并不存在违法性，属合法解除。
A公司与女员工Eva（化名）于2014年4月12日签订《劳动合同协商解除协议书》。该协议主要约定：1、双方劳动合同于2014年4月30日协商解除；2、A公司支付Eva协商解除劳动合同经济补偿金73560元；3、Eva确认，双方之间无任何争议，其同意放弃通过诉讼、仲裁及行政救济途径向A公司提出任何主张的权利。同时，该协议就Eva最后一个月工资结算、未休年休假结算等问题也作了约定。
2014年5月1日，Eva因身体不适，故前往医院抽血检查，检查结论HCG值为阳性。2014年5月9日，经医院超声检查确认为“早孕”。根据上述检查结论，Eva系于2014年4月12日前就已经怀孕。
2014年4月12日，Eva致电A公司告知其怀孕事实，并明确表示其在签订《劳动合同协商解除协议书》时不知道怀孕，因此以签订该协议时存在重大误解为由，要求撤销该协议，恢复劳动关系。但A公司认为，双方签订该协议是双方的真实意思表示，因此不同意恢复。
经多次协商未果，Eva遂于2014年5月24日提起劳动仲裁，请求裁决：1）撤销《劳动合同协商解除协议书》，恢复劳动关系；2）要求A公司向其支付2014年5月1日起至劳动关系恢复之日止的工资报酬。
争议焦点：
Eva在不知道已怀孕的情况下签订《劳动合同协商解除协议书》是否构成《民法通则》中所规定的“重大误解”，《劳动合同协商解除协议书》是否应当予以撤销。
法律分析：
在分析本案之前，我们需要先了解两个民法理论中的基本概念，即“真实意思表示”和“重大误解”。“真实意思表示”是指行为人表现于外部的意志与其内心的真实意志一致，即行为人表示要追求的某种民事后果与其内心真正希望出现的后果一致。行为人主观上的原因和客观上的原因均可能造成行为人意思表示不真实的情况，如对民事行为的性质发生错误认识或受他人欺诈而受骗等。我国《民法通则》针对行为人意思表示不真实，给与了行为人相应的救济途径，赋予了行为人可撤销或变更合同的权利。《民法通则》第五十九条规定，就行为人对行为内容有重大误解的情况下，行为人有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。那么究竟何为“重大误解”？对此，《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第七十一条做出明确定义，即行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
回到案件本身，Eva虽然在签订《劳动合同协商解除协议书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该事实是否构成Eva可依据《民法通则》第五十九条规定行使撤销权？结合前述“重大误解”的法律定义，我们不难判断，Eva对其怀孕不知情的事实，并非属于其对协商解除劳动合同行为性质的错误认识，更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此，Eva提出的关于重大误解而签订《劳动合同协商解除协议书》的主张不成立。
当然，有部分读者会提出这么一个问题，即Eva如果知道其已经怀孕，并出于怀孕期间再就业将可能出于劣势的考虑，Eva是不会同意协商解除。关于该问题，我们列举一个读者们凭借生活常识就能理解的例子进行说明。某人在对房价已经处于降价趋势，但其并不知情的情况下，购买了一套价值相对较高的房产，后因房价降价要求撤销房屋买卖合同，这一主张是否成立？答案显而易见，当然不成立。举其例是为说明，行为人对其行为发生时的客观因素产生错误认识，且该错误认识将可能造成或已经造成不能归责于对方当事人的一种市场风险的产生，这样的错误认识所产生的不利后果只能由行为人自己承担，无权以民法中的“重大误解”要求撤销合同，因为该种情形不符合“重大误解”的法律定义。
让我们回到民法体系中的特别体系——劳动法。《劳动合同法》第四十二条对三期内（孕期、产期、哺乳期）女职工进行了特殊保护，即女职工在三期内的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条员工无过失而被辞退的条款及第四十一条经济性裁员的条款解除劳动合同。因此《劳动合同法》并未将双方协商解除的方式，列入到对三期内女职工解除劳动合同的禁用方式范围内。其实《劳动合同法》在保护女职工利益的同时，仍然保护了双方通过真实意思表示所形成的民事行为的法律效力，即体现了民法中的意思自治原则。因此，用人单位与女职工之间通过协商一致解除劳动合同，无需考虑女职工是否处于三期内的情形。
纵观《劳动合同法》及其他劳动法律法规，员工有权要求恢复劳动关系的条件是唯一的，即用人单位违法解除或终止劳动合同，除此之外别无其它条件。然而本案中的美盛公司与Eva是依据《劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同的规定解除劳动合同的，并不存在违法性，属合法解除。
