在经济形式的变化与行业生态的变化中，人才需求是反应当下经济势态与行业走势的显性指标。而深耕于服务中高端人才流动的人力资源行业猎头垂直领域，依托于服务交易获得生存及发展。从这个维度来讲，企业的需求和人才的流动性则是直接制约人力资源行业中高端高频领域猎头服务的两个关键要素。

　　2018年前三季度，中国国内生产总值增幅分别为6.8%，6.7%，6.5%。经济平均增幅在稳步提升中逐渐放缓，而在这组数据背后隐约反应出的是各行业，各企业的增长放缓。企业经济增速放缓在人力资源行业中带来的表象则是诸多企业的招聘需求紧缩，招聘预算紧缩，以及人才市场上的中高端人才流动放缓。所以即使在人力资源传统的“金九银十”人才流动旺季，诸多猎企释放出了一些担忧。

在中国猎头市场，95%以上的猎企人数不超过10人，他们拥有极少数的客户资源和人才资源，当高度自由化的市场环境发生变动时，猎企很容易出现业务下滑，员工流动，这时候，令猎企管理者最头疼的就是如何在保证长期稳定的资源供给情况下，同时留住人才，这使得绝大部分猎企老板作出同时担当Leader和Top Biller的角色这种迫于无奈的选择，而如何保持企业效益，是凭借一己之力激进成交订单保住盈利?还是提升管理水平，在标准化，体系化下提升员工单产，从而降低流失，提升员工归属感?这些问题日夜往复，成为萦绕在企业管理者心中的难题，不得要领。

　　而在某些市场变动不大的行业内，由于企业需求保持旺盛，猎企往往有“做不完的”单子，但随着市场的BD成本，简历成本和其他固定成本的日益增加，是通过一些“开源”的手段来提升员工单位时间内的交付效能，从而抵消一些不可抗力的交易成本增加，还是通过“节流”来降低交易成本?也是猎企管理者，乃至所有服务交易型企业长期思考的问题。

　　降低交易成本，是几乎每一位猎企老板的希望，而在实际管理过程中，又往往会面临诸多难题：顾问每日耗费大量时间成本和金钱成本下载简历，能“卖”掉的只有那几份，绝大部分石沉大海，成为沉没成本;拿到的新鲜职位，交付了一部分，还有部分交付不了，浪费了BD成本也影响了客情;没有体系化的运营手段，顾问凭“回款”说话，考核周期长，往往发现问题时已经浪费大量成本。